Preplnené kalendáre, chodenie na stretnutia či vybavovanie e-mailov. Pre českých a slovenských respondentov (72 %) sú činnosti bez pridanej hodnoty najpálčivejším problémom v pracovnom prostredí. Ako vyplýva z najnovšieho prieskumu Deloitte Trendy v oblasti ľudského kapitálu v roku 2025, ktorý uskutočnil Deloitte, v oblasti ľudských zdrojov v súčasnosti najviac rezonuje otázka, aké zmeny prinesú moderné technológie na čele s umelou inteligenciou.
Jednou z najdôležitejších pracovných tém pre zástupcov firiem z Česka a zo Slovenska je množstvo práce bez pridanej hodnoty. Zamestnanci z týchto krajín uvádzajú, že uvoľňovaniu kapacít najviac bránia interné prekážky, a to najmä firemná kultúra a štruktúra, príliš veľa iných naliehavých potrieb alebo nedostatočné pochopenie témy.
Takmer 50 % zahraničných respondentov a necelých 35 % českých a slovenských respondentov tiež považuje za dôležité, že firmy majú čoraz väčšie požiadavky na juniorské pozície, čo mladej generácii komplikuje vstup na pracovný trh. „Kým v minulosti mohli mladí ľudia nastúpiť s minimálnymi, ba dokonca žiadnymi skúsenosťami, dnes musia byť firmy v dôsledku ekonomických tlakov agilnejšie. Vedie to k obmedzovaniu času a kapacít skúsených pracovníkov na rozvoj či zaúčanie nových pracovníkov. Do celej problematiky navyše zasahuje AI, ktorá zvyčajne nahrádza práve úlohy vhodné pre juniorov. Mladí však majú čo do firmy priniesť, či už je to silná digitálna gramotnosť, kreativita, adaptabilita, alebo schopnosť pozerať sa na problémy novou optikou,“ hovorí Zuzana Kostiviarová, líderka tímu pre poradenstvo v oblasti ľudského kapitálu, Deloitte Česká republika a Slovensko.
Ilustračné foto: Austin Distel / Unsplash.com
Umelá inteligencia výrazne zmení pracovný trh, no pre Slovákov a Čechov to zatiaľ nie je veľká téma
Najskôr to bol nástroj na automatizáciu, potom pomocník rozširujúci ľudské schopnosti a dnes ide predovšetkým o partnera pre každodennú prácu. Čo očakávať od umelej inteligencie v budúcnosti? Podľa odborníkov z Deloitte sa AI bude „poľudšťovať“ a bude konať v mene ľudí. To si bude podľa nich vyžadovať novú filozofiu práce a dohodu medzi zamestnancami a zamestnávateľmi. Firmy tak čaká dôležitá úloha presvedčiť svojich pracovníkov, že AI nie je súperom, ktorý ich nahradí, ale nástrojom, ktorý posilní ich schopnosti.
„Len ťažko možno spochybniť rozširovanie spektra pridanej hodnoty nových technológií. V posledných rokoch sledujeme silný trend zameraný napríklad na rozvoj zamestnancov alebo technológie podporujúce flexibilitu práce. Rozhodli sme sa napríklad zaviesť kľúčové technológie postavené na umelej inteligencii – AI chatboty. Ich nasadenie vedie k automatizácii administratívy a našim zamestnancom prináša okamžitý a nepretržitý prístup k informáciám,“ uvádza Kateřina Kytková, HR manažérka Mitsubishi Electric Automotive Czech.
„Zásadným faktorom tejto transformácie je generatívna umelá inteligencia, ktorá prepisuje pravidlá produktivity, automatizácie a kreativity. Na trhu obstoja tí, ktorí sa naučia túto technológiu efektívne využívať. Získajú tým náskok v inováciách, rozhodovaní a riadení talentov. Implementácia generatívnej AI však prináša aj otázky, ktoré treba vyriešiť. Ako AI ovplyvní tradičné pracovné roly alebo ako zabezpečiť, aby sa technológie nestali prekážkou, ale naopak aby posilňovali ľudský potenciál,“ pokračuje Zuzana Kostiviarová.
Pre respondentov z Česka a zo Slovenska však táto téma nie je natoľko dôležitá ako pre zvyšok sveta. Takmer 40 % z nich, čo je o 13 % viac ako na globálnej úrovni, uviedlo, že sa pre množstvo iných dôležitých potrieb nemôžu zaoberať stieraním hraníc medzi ľuďmi a technológiami.
Len 2 % slovenských a českých firiem merajú prínos a výkonnosť svojich zamestnancov.
V porovnaní so zahraničnými podnikmi majú tiež rezervy aj v AI. Len 6 % respondentov vo svete uviedlo, že dokáže efektívne využívať dáta potvrdzujúce prínos a výkonnosť zamestnancov a zároveň posilňovať ich dôveru. V Česku a na Slovensku odpovedali rovnako len 2 % respondentov. Na otázku, či rozširujú svoje aktivity v oblasti umelej inteligencie a či sa o túto hodnotu delia so zamestnancami (napr. prostredníctvom odmien, príležitostí na duševný rast a pod.), kladne odpovedalo 16 % zástupcov českých a slovenských firiem. V zahraničí však na rovnakú otázku kladne odpovedalo takmer 24 % respondentov.
„Firmy stoja pred dilemou, či sa sústrediť na ľudí – na ich rast a kreativitu, alebo na dosahovanie výsledkov, čo však viac pripomína algoritmus ako leadership. Kľúčom je podľa nášho výskumu rovnováha vďaka získavaniu dát, zvažovaniu vstupov od rôznych zainteresovaných strán a rozhodovaniu na správnych úrovniach,“ dodáva Zuzana Kostiviarová.
Ani to však podľa nej nie je pre českých a slovenských respondentov až natoľko dôležité. Z prieskumu Deloitte vyplynulo, že len pre necelých 40 % Čechov je dôležité organizovať a riadiť zdroje v reakcii na postupne miznúce tradičné hranice medzi funkciami, pracovnými miestami a odvetviami. Vo svete je pritom táto téma dôležitá až pre 62,5 % respondentov.
Pre niektoré firmy však aktuálne schopnosti umelej inteligencie stále nie sú dostatočné na to, aby bola vo väčšej miere nasadená v rámci celého podniku. „Ako spoločnosť orientovaná na inovácie vnímame nástup umelej inteligencie pozitívne, a to najmä v súvislosti so zvyšovaním efektivity a optimalizáciou pracovného výkonu. Povahu našich činností si však stále vyžaduje predovšetkým technicky zameraných odborníkov, ktorých AI nahradiť nevie a ktorých je na trhu nedostatok,“ hovorí Miluše Poláková, riaditeľka HR skupiny Veolia pre strednú a východnú Európu.
Pod tlakom sú aj manažéri
Zvýšenému tlaku transformácie čelia aj manažéri. Mnohé firmy totiž experimentujú s elimináciou stredného manažmentu, aby zvýšili svoju efektivitu a agilitu. Nemusí to však byť vždy ideálne, pretože to často vedie k nejasným rozhodovacím právomociam a ďalším nedorozumeniam.
„Niektoré firmy, ktoré zrušili stredný manažment, nakoniec zistili, že väčšia autonómia paradoxne viedla k vyššej centralizácii rozhodovania. Riešením je pretvorenie manažérskych rolí. Umelá inteligencia môže napríklad prevziať rutinné úlohy, vďaka čomu sa manažéri môžu sústrediť na to najdôležitejšie – rozvoj, motiváciu a podporu pracovníkov, redizajn práce, riadenie zmien, inovácie a ďalšie kľúčové výzvy,“ vysvetľuje Zuzana Kostiviarová.
Len 15 % respondentov z Česka a zo Slovenska uviedlo, že ich firma pokročila vo využívaní nových technológií (napríklad AI) na personalizáciu spôsobu motivácie jednotlivých pracovníkov. Hoci ide o zásadnú vec a bežnú prax napríklad v spotrebiteľskom sektore, ktorá môže byť podľa Ivany Lorencovičovej z Deloitte príležitosťou pre celé odvetvie, chýbajú na to zdroje aj kapacity. Pritom takmer 60 % zamestnancov z českých a slovenských firiem považuje za dôležité prispôsobiť prácu ľuďom podľa ich zručností, osobnosti, motivácie, záujmov alebo pracovného štýlu.
„Kľúčovým faktorom je personalizácia, čiže pochopenie motivácie jednotlivých pracovníkov pri budovaní angažovanosti a dlhodobej spokojnosti zamestnancov. Každý zamestnanec má rôzne potreby, životné situácie, hodnoty a dôvody, prečo pracuje alebo nepracuje s plným nasadením. Pracovné tímy sú navyše stále rozmanitejšie, či už z hľadiska veku, kultúry, pôvodu, alebo profesijných skúseností,“ myslí si Ivana Lorencovičová, Managing Partner, Deloitte Czech & Slovak Republic.
Riadenie výkonnosti v lokálnych firmách? Pre drvivú väčšinu Slovákov a Čechov je neefektívne
Podľa Čechov a Slovákov firmy nevedia efektívne posúdiť prínos jednotlivých zamestnancov. Len 15 % z nich totiž považuje súčasné procesy riadenia výkonnosti vo svojej firme za veľmi efektívne pri hodnotení prínosu jednotlivých zamestnancov. Na globálnej úrovni pritom považuje riadenie výkonnosti za efektívne až 25 % ľudí.
„Ak chceme, aby boli zamestnanci dlhodobo angažovaní a podávali vysoký výkon, je dôležité, aby vo svojej práci videli zmysel a aby sme sa my ako vedúci pracovníci snažili čo najviac porozumieť ich individuálnym potrebám a vytvárať prostredie, v ktorom sa môžu uplatniť a rozvíjať spôsobom, ktorý vyhovuje im aj spoločnosti,“ dodáva Ivana Lorencovičová.
Na globálnom prieskume Trendy v oblasti ľudského kapitálu v roku 2025 sa zúčastnilo takmer 10 000 lídrov z oblasti biznisu a HR z rôznych priemyselných odvetví a sektorov v 93 krajinách. V Českej republike a na Slovensku sa do prieskumu zapojilo spolu 462 respondentov, z ktorých takmer 67,7 % predstavovali zástupcovia HR oddelení. Svoj názor vyjadrilo 66,9 % manažérov a pracovníkov na vyšších úrovniach riadenia. V rámci Česka a Slovenska sú takmer spolovice zastúpené malé a stredné podniky. Do prieskumu sa zapojili najmä respondenti z oblasti technológií, priemyselných výrobkov, stavebníctva a automobilového priemyslu.
Zdroj: Deloitte