Nové pravidlá mzdovej transparentnosti preveria, či firmy vedia obhájiť rozdiely v platoch
Od 7. júna 2026 platia na Slovensku nové pravidlá transparentnosti odmeňovania. Firmy musia vedieť vysvetliť, ako nastavujú mzdy a prečo môžu ľudia na porovnateľných pozíciách zarábať rozdielne. Čo všetko táto zmena prináša zamestnávateľom, zamestnancom aj agentúrnemu zamestnávaniu, približujú odborníci z Asociácie personálnych agentúr Slovenska (APAS).
Slovenský pracovný trh vstúpil do novej etapy. Účinnosť nadobudol zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Hoci sa môže zdať, že ide najmä o právnu či administratívnu tému, v praxi zasiahne HR oddelenia, manažérov, zamestnancov aj uchádzačov o prácu.
Podstata zmeny je jednoduchá: firmy musia vedieť vysvetliť, podľa akých pravidiel odmeňujú ľudí a ako vznikajú rozdiely v mzdách. Neznamená to, že všetci zamestnanci na podobnej pozícii majú zarábať rovnako. Rozdiely však musia byť objektívne, obhájiteľné a zrozumiteľné.
Transparentnosť je cesta k dôvere
Mzdová transparentnosť nemá byť len o tom, že sa v pracovných ponukách objaví presnejšia informácia o mzde. Preverí aj to, ako majú firmy nastavené odmeňovanie, hodnotenie výkonu či podmienky kariérneho rastu. Môže ukázať, kde sú pravidlá jasné a kde sa mzdy roky vyvíjali skôr podľa historických náhod alebo vyjednávacej sily konkrétnych zamestnancov.
Zuzana Rumiz, prezidentka APAS, hovorí o transparentnosti odmeňovania ako o prirodzenom kroku vo vývoji pracovného trhu, keďže zamestnanci aj uchádzači dnes už očakávajú otvorenejšiu komunikáciu zo strany zamestnávateľov a mzda zároveň patrí medzi najdôležitejšie faktory pri rozhodovaní o pracovnej ponuke. „Nové pravidlá môžu prispieť k vyššej dôvere medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, pretože odmeňovanie bude musieť byť postavené na jasných a objektívnych kritériách,“ konštatuje Rumiz.
Jaroslav Pavlisko z členskej personálnej agentúry Proplusco považuje mzdovú transparentnosť za jednu z najväčších zmien na trhu práce za posledné roky. Aj podľa neho je cestou k väčšej dôvere medzi zamestnávateľmi, zamestnancami a uchádzačmi o prácu, no zároveň ukáže aj rozdiel medzi firmami, ktorí majú odmeňovanie nastavené systematicky, a tými, ktoré ho doteraz riešili skôr individuálne alebo na základe historických anomálií.
Ilustračné foto: Sasun Bughdaryan / Unsplash.com
Zverejniť mzdy nestačí
Pre uchádzačov bude zmena praktická. Už pred vstupom do výberového procesu budú mať totiž predstavu o tom, s akou odmenou môžu počítať, čo by malo eliminovať situácie, keď kandidát absolvuje viacero kôl pohovorov a až na konci zistí, že ponúkaná mzda je mimo jeho očakávaní.
Pre zamestnancov bude dôležité najmä to, že získajú lepší prístup k informáciám o odmeňovaní a kritériách, podľa ktorých sa mzdy určujú. Ak je rozdiel v odmeňovaní ľudí na porovnateľných pozíciách daný skúsenosťami, výkonom, zodpovednosťou alebo špecifickými kompetenciami, firma ho dokáže obhájiť. Ak však jasné pravidlá chýbajú, vzniká problém.
Odborníci z APAS sa zhodujú, že najväčšou výzvou nebude samotné zverejňovanie informácií o mzdách, ale vnútorné nastavenie systému. Firmy budú musieť prehodnotiť mzdové schémy, definovať objektívne kritériá odmeňovania pre pracovné pozície a pomenovať rozdiely, ktoré pri nových pravidlách neobstoja. Pavlisko v tejto súvislosti upozorňuje aj na komunikáciu. „Nestačí mať správne nastavené čísla. Zamestnanci musia rozumieť tomu, prečo dvaja ľudia na podobnej pozícii zarábajú rozdielne, ak na to existuje objektívny dôvod,“ hovorí. Práve komunikácia podľa neho rozhodne o tom, či transparentnosť posilní dôveru, alebo vytvorí vo firme napätie.
Nová úloha pre manažérov
Transparentnosť odmeňovania preto nebude len úlohou pre právnikov a personalistov. V praxi sa dotkne aj manažérov, ktorí budú musieť zamestnancom vysvetliť, ako sa hodnotí ich výkon, prečo sa mzda vyvíja určitým spôsobom a čo musí človek splniť, aby sa posunul vyššie. To môže byť pre mnohé firmy problém. Tam, kde boli doteraz pravidlá nejasné, môže totiž otvorená komunikácia vyvolať otázky, na ktoré nebude jednoduché odpovedať.
Na druhej strane môže byť nová legislatíva aj príležitosťou. Z. Rumiz upozorňuje, že mzdová transparentnosť sa v čase nedostatku talentov a rastúcich očakávaní zamestnancov stáva aj súčasťou zamestnávateľskej značky. Firmy, ktoré dokážu otvorene komunikovať odmeňovanie, kariérny rast a kritériá hodnotenia, budú podľa jej slov vo výhode pri získavaní aj udržaní ľudí.
Agentúrne zamestnávanie pod drobnohľadom
Pri agentúrnom zamestnávaní a dočasnom prideľovaní pracovníkov vstupuje do pracovného vzťahu viac strán – zamestnanec, agentúra dočasného zamestnávania a užívateľský zamestnávateľ, potreba jasne nastavených podmienok je tu preto ešte výraznejšia. Podľa prezidentky APAS je v agentúrnom zamestnávaní transparentnosť obzvlášť dôležitá a nové pravidlá víta, pretože môžu prispieť k dôslednejšiemu dodržiavaniu princípu rovnakého zaobchádzania a porovnateľných podmienok medzi kmeňovými a dočasne pridelenými zamestnancami. „Zároveň vzrastie aj význam kvalitne nastavených procesov medzi agentúrou a klientom a presnej komunikácie o mzdových podmienkach už pri nábore,“ dodáva Rumiz.
Pavlisko pripomína, že v agentúrnom zamestnávaní je princíp rovnakého zaobchádzania dlhodobo jedným zo základných pilierov a seriózne personálne agentúry nastavovali odmeňovanie v súlade s legislatívou už v minulosti. Nová úprava však podľa neho zvýši tlak na transparentnosť celého trhu. Lepšia informovanosť zamestnancov o ich právach tak môže ešte výraznejšie odlíšiť profesionálne agentúry od subjektov, ktoré fungujú na hrane pravidiel.
Skutočný dopad sa ukáže postupne
Keďže zákon je účinný len krátko, väčšina firiem je zatiaľ skôr vo fáze príprav. Zamestnávatelia analyzujú interné procesy, pripravujú nové pravidlá a konzultujú ich s právnikmi aj HR odborníkmi. Výrazný nárast sporov zatiaľ nevidno, skôr rastie záujem o metodické usmernenia a praktické odporúčania. Podľa Pavliska sa skutočný dopad novej legislatívy prejaví až v horizonte najbližších 12 až 24 mesiacov.
Zmena však nebude jednoduchá. Rumiz upozorňuje, že pre zamestnávateľov ide aj o významnú administratívnu a procesnú záťaž. Najmä menšie a stredné firmy budú musieť v krátkom čase prehodnotiť systém odmeňovania, pripraviť internú dokumentáciu a nastaviť nové procesy často bez vlastných HR či právnych tímov. Pri hodnotení prínosov transparentnosti preto považuje za dôležitú aj diskusiu o praktických nárokoch, ktoré sú pre firmy s novými pravidlami spojené.
Mzdová transparentnosť bude teda novou povinnosťou pre zamestnávateľov, no zároveň aj skúškou, či vedia pomenovať hodnotu práce, obhájiť rozdiely v odmeňovaní a komunikovať ich spôsobom, ktorý zamestnanci považujú za férový. Pre niektorých to môže byť nepríjemné zrkadlo, pre iných príležitosť ukázať, že férovosť nie je iba formálne proklamovanou firemnou hodnotou, ale aj súčasťou každodennej praxe.
Zdroj: APAS
