Zverejnený pracovný inzerát býva pre uchádzačov implicitným signálom, že pozícia je reálne otvorená a výberové konanie prebieha, alebo sa začne v krátkom čase. Fenomén tzv. ghost jobs však túto premisu narúša. Podľa odborníkov z Asociácie personálnych agentúr Slovenska (APAS) sa s ním stretávame aj u nás. A dôsledkom môže byť nielen individuálna frustrácia kandidátov, ale aj postupné oslabovanie dôvery v nábor ako taký, s priamymi dopadmi na značku zamestnávateľa a efektivitu získavania talentov.
V diskusii o ghost jobs, teda o ponukách, ktoré sú síce zverejnené, no reálne sa neobsadzujú, je kľúčové rozlíšiť medzi neetickým zverejňovaním neexistujúcich pozícií a legitímnym priebežným náborom, napríklad pri predpokladanom raste alebo očakávanom podpise kontraktu, prípadne pri pozíciách s vysokou fluktuáciou. Zuzana Rumiz, prezidentka Asociácie personálnych agentúr Slovenska upozorňuje, že rozhodujúcim kritériom je úmysel a transparentnosť: „Ak firma otvorene komunikuje, že si buduje talent pool, je to férové. Problém nastáva, keď sa pozícia tvári ako aktívna, hoci je zmrazená, neschválená alebo v skutočnosti ani neexistuje.“
Pavol Petrík dopĺňa, že samotný dlhší čas obsadzovania ešte neznamená, že ide o ghost job: „Firmy aj agentúry bežne pracujú s priebežnými inzerátmi – napríklad pri pozíciách, ktoré sa otvárajú opakovane, alebo sa pripravujú v blízkej budúcnosti. Legitímne to je vtedy, ak uchádzač vie, v akom režime nábor prebieha.“
V mechanizme vzniku ghost jobs funguje viacero dôvodov. Časť z nich môže súvisieť s marketingom, časť s internými procesmi a rozhodovaním – pozícia môže byť napríklad zverejnená skôr, než prejde schvaľovaním, môže čakať na rozpočet, alebo sa medzičasom pozastaví pre zmenu priorít. Zuzana Rumiz v tejto súvislosti hovorí o situáciách, keď firma „predbieha realitu“, to znamená, že inzerát je už „vonku“, no interné rozhodnutie ešte nepadlo. Pavol Petrík pomenúva aj ďalšie rizikové motivácie: „Najcitlivejšie je, keď sa inzerát použije na mapovanie trhu – napríklad na zisťovanie mzdových očakávaní, a to bez skutočného zámeru niekoho prijať. Kandidát vtedy investuje čas a energiu do ponuky, ktorá je v skutočnosti len zberom dát.“
Ilustračné foto: Tandem X Visuals / Unsplash.com
Základným problémom ghost jobs je kumulatívny efekt. Jednorazová negatívna skúsenosť nemusí byť rozhodujúca, no opakované situácie bez spätnej väzby menia správanie kandidátov aj ich celkovú ochotu vstupovať do výberových konaní. „Nedostatok spätnej väzby je jeden z najspoľahlivejších spôsobov, ako stratiť dôveru kandidátov. Ľudia potom nespochybňujú len jednu pozíciu – spochybňujú celý employer brand,“ hovorí Z. Rumiz a zároveň pripomína aj ekonomický rozmer: „Dôvera je mena trhu práce. Keď ju firma stratí, zaplatí to v čase aj peniazoch pri reálnom získavaní talentov.“
Z perspektívy uchádzača môže byť situácia veľmi nepríjemná: „Ak sa pozícia ‘stratí’ a nepríde žiadna odpoveď, uchádzač má pocit, že k jeho času a investovanej energii sa nepristupuje s rešpektom. Aj bez zlého úmyslu je potom výsledkom frustrácia,“ vysvetľuje P. Petrík. A keď sa situácia opakuje, prichádza behaviorálna zmena: kandidáti reagujú selektívnejšie, menej dôverujú konkrétnym firmám či agentúram a časť z nich sa z aktívneho hľadania môže úplne stiahnuť.
Na Slovensku sa s pojmom ghost jobs ešte len začíname stretávať, no typické prejavy sú známe: opakovane zverejňovaná rovnaká pozícia, dlho „visiaci“ inzerát bez viditeľného posunu, neuzatvorené výberové konania a slabá komunikácia smerom k uchádzačom. Na menšom trhu sa pritom informácie o negatívnych skúsenostiach šíria rýchlejšie online aj v rámci komunít. „Uchádzači dnes svoje skúsenosti zdieľajú veľmi rýchlo – a dôvera sa buduje roky, no stratiť sa môže v krátkom čase,“ upozorňuje v tejto súvislosti Petrík na rýchlosť reputačného dopadu. „Ak kandidáti nadobudnú presvedčenie, že ponuky sú fiktívne, ohrozuje to dôveryhodnosť zamestnávateľa a následne aj jeho schopnosť prilákať kvalitných ľudí,“ konkretizuje Rumiz.
Odborníci z APAS sa zhodujú, že prevencia nemusí byť technicky náročná. Kľúčom sú jasné pravidlá. „Ak chceme posilniť dôveru na trhu práce, základom je transparentnosť. Často stačia jednoduché štandardy – napríklad jasne v inzeráte označiť, či ide o budovanie databázy kandidátov, uviesť, v akej fáze sa pozícia nachádza a pravidelne aktualizovať stav, alebo zverejniť konkrétne lehoty na spätnú väzbu,“ sumarizuje Petrík. Transparentná komunikácia podľa jeho slov nie je len „dobrým zvykom“, ale kľúčovým prvkom dôveryhodného trhu práce.
Rumiz zároveň zdôrazňuje, že transparentnosť nie je „na úkor“ náboru: „Transparentnosť neznižuje počet kandidátov – zvyšuje ich dôveru. A to je z dlhodobého hľadiska podstatne zdravšie, než nechávať inzerát zverejnený ‘pre istotu’.“
Podľa prezidentky APAS by mali štandardy moderného a férového náboru zahŕňať:
Ako možno z pohľadu kandidáta rozpoznať signály, ktoré prezradia fiktívnu ponuku? Petrík uvádza typické „červené vlajky“: strohé alebo chýbajúce informácie, neprimerané požiadavky, opakujúce sa inzeráty bez uzatvorenia náboru či absencia jasného ďalšieho kroku. Rumiz zároveň odporúča uchádzačom praktický prístup: pýtať sa priamo, či je pozícia aktívna a v akej je fáze, overiť si dátum zverejnenia a aktivitu firmy na pracovných portáloch, žiadať rámcovú informáciu o ďalšom postupe a zároveň pracovať s alternatívami, to znamená uchádzať sa, ale diverzifikovať a nespoliehať sa len na jednu ponuku. „Cieľom je minimalizovať stratu času, ale nezatvoriť si dvere tam, kde je ponuka práce reálna – seriózne firmy komunikujú férovo, a to kandidát rýchlo spozná,“ dodáva prezidentka APAS.
Ghost jobs sú v podstate symptómom nesúladu medzi tým, čo firma na pracovnom trhu komunikuje navonok, a jej interným rozhodovaním o nábore. No ak má nábor dlhodobo fungovať, najmä v segmentoch s nedostatkom talentov, dôveru treba podľa slov prezidentky APAS považovať za strategický kapitál. A tá sa nebuduje množstvom inzerátov, ale predvídateľnosťou procesu a transparentnou komunikáciou. „Ak budú firmy a personálne agentúry pristupovať ku kandidátom otvorene a s rešpektom, nielenže zvýšia svoje šance na úspešný nábor, ale prispejú aj k zlepšeniu celkového vnímania pracovného trhu ako dôveryhodného a funkčného prostredia pre každého, kto hľadá prácu,“ uzatvára Pavol Petrík.
Zdroj: APAS
