57 % európskych zamestnancov by uvítalo proaktívnejšiu a pravidelnejšiu komunikáciu so svojimi manažérmi – iba 26 % uvádza, že to u nich na pracovisku takto už funguje. 56 % respondentov tvrdí, že vyššia angažovanosť pre firemné ciele by zvýšila ich produktivitu.
Spoločnosť Oracle zverejnila výsledky svojej štúdie Oracle Simply Talent. Z prieskumu vykonaného v západoeurópskych krajinách vyplýva, že chuť do práce a ochotu zapojiť sa ovplyvňujú u ľudí predovšetkým ich kolegovia. Oveľa menej účinné sú v tejto súvislosti snahy manažmentu. Za varujúci je možné považovať fakt, že podľa názoru zamestnancov má na ich vzťah k práci vôbec najmenší dopad oddelenie ľudských zdrojov (human resources, HR). Štúdia preto upozorňuje, že oddelenia HR by mali viac usilovať o motivovanie zamestnancov a týmto spôsobom prispievať k vylepšovaniu firemnej kultúry, čo sa pozitívne prejaví aj na ekonomických výsledkoch.
Infografika: Oracle
Štúdia Oracle Simply Talent si kladie za cieľ porozumieť mechanizmom, ktoré ovplyvňujú zapojenie zamestnancov do pracovného procesu, a výhodám, ktoré z toho pre firmy vyplývajú. Dopytovaných bolo 1 511 zamestnancov veľkých európskych podnikov. Výsledky ukazujú prekvapivú skutočnosť, že podľa 42 % zamestnancov majú najväčší vplyv na ich spokojnosť v práci ich kolegovia. Nasledujú manažéri príslušných produktových línií (línioví manažéri, 21 %) a šéfovia obchodných jednotiek (7 %). Pre oddelenia ľudských zdrojov nie je dobrou vizitkou, že ich v tejto súvislosti zmieňujú iba 3 % respondentov.
Pokiaľ ide o negatívny vplyv na zamestnancov, ich motiváciu aj ochotu zapojiť sa do plnenia firemných cieľov, zamestnanci európskych podnikov v tejto súvislosti zmieňujú predovšetkým vyšší manažment (úroveň „senior“, 19 %) a riaditeľov produktových línií (11 %).
Loïc Le Guisquet, prezident spoločnosti Oracle pre Európu, Blízky východ, Afriku (EMEA) a východnú Áziu, komentuje výsledky štúdie týmto spôsobom: „Ľudia z oddelení HR by závermi štúdie mali byť znepokojení, pretože ukazujú, že oddelenia ľudských zdrojov zlyhávajú priamo v tom, čo by malo byť ich hlavnou úlohou – aspoň v očiach zamestnancov. Aká je nádej, že by oddelenia HR mohli mať pozitívny dopad na pracovné prostredie a firemnú kultúru? Štúdia by mala vyslať oddeleniam ľudských zdrojov signál, že musia demonštrovať svoj prínos pre firmu a jej zamestnancov, a to spôsobom, ktorý bude všetkým na očiach.“
Z prieskumu ďalej vyplýva, že iba asi tretina (35 %) zamestnancov západoeurópskych podnikov sa cíti dostatočne motivovaná a zapojená do firemnej stratégie, aspoň po väčšinu času. Zamestnanci sa domnievajú, že miera ich zapojenia (angažovanosť) by pre firmu mala byť dôležitá, pretože pre podniky môže znamenať obchodný prínos. 56 % respondentov v tejto súvislosti uvádza, že motivovanejší zamestnanci sú súčasne produktívnejší, 37 % respondentov zmieňuje, že ľudia sa potom menej obzerajú po práci inde, podľa 35 % sú motivovaní zamestnanci kreatívnejší a prichádzajú s viacerými nápadmi na možné zlepšenia.
Motivovanejší zamestnanci sú taktiež schopní poskytovať lepšie služby zákazníkom: 30 % respondentov príslušných oddelení uvádza, že ak sa cítia zapojení do plnenia firemnej stratégie, prejaví sa to na kvalite ich práce. Z toho vyplýva priama väzba medzi motiváciou a ekonomickou výkonnosťou podniku.
Štúdia spoločnosti Oracle zároveň ukazuje názory zamestnancov na to, čo by pre ich motiváciu mohlo urobiť oddelenie HR aj podnik ako celok. Najväčšou prioritou pre manažment by malo byť oceňovanie zamestnancov za ich úspechy (53 %), respondenti odporúčajú pomáhať zamestnancom s pochopením ich prínosu pre firmu (35 %). 34 % dopytovaných pokladá za dôležitý faktor podieľať sa na čo najzaujímavejších projektoch.
Asi tretina (32 %) západoeurópskych zamestnancov súdi, že ich spoločnosti nie sú vôbec schopné rozpoznať výnimočných zamestnancov. V názoroch na kvalitu riadenia existuje teda medzi zamestnancami a samotnými manažérmi zreteľný rozpor. Tento pohľad ukazujú aj ďalšie výsledky prieskumu: 57 % zamestnancov uviedlo prianie, aby ich manažéri používali proaktívnejší štýl riadenia, a 56 % respondentov by uvítalo individuálnejší prístup, než aký v súčasnosti funguje v ich organizácii. Za dostatočne proaktívny pokladá súčasný štýl riadenia iba 26 % odpovedajúcich.
Mladší zamestnanci (generácia Y, ľudia narodení v 80. a 90. rokoch) špeciálne chcú, aby s nimi línioví manažéri viac diskutovali o ich kariére. Aj keď 44 % respondentov z tejto skupiny príslušné diskusie absolvuje, 79 % z nich by ich chcelo pravidelnejšie.
Len 29 % respondentov je presvedčených, že s nimi ich podnik zaobchádza proaktívne, podľa 42 %, naopak, firma čaká, že na všetky problémy budú upozorňovať sami. Iba 33 % respondentov verí, že ich spoločnosť rozumie svojim zamestnancom a vníma ich ako jednotlivcov. 56 % má pocit, že ich línioví manažéri im poskytujú iba priemernú, zlú alebo veľmi zlú spätnú väzbu. Len 11 % uvádza, že s nimi zamestnávateľ komunikuje pomocou pravidelných prieskumov medzi zamestnancami (raz mesačne alebo častejšie).
„Z pohľadu zamestnancov existuje veľký rozpor medzi tým, čo by od svojich nadriadených očakávali, a ako vedenie spoločnosti naozaj funguje. Oddelenia ľudských zdrojov majú veľkú príležitosť tento stav zmeniť a zvýšiť motiváciu zamestnancov. Ak sa cítia dnes ľudia byť pozitívne ovplyvňovaní predovšetkým svojimi kolegami, oddelenie ľudských zdrojov tu môže pomôcť tak, že poskytne nástroje na zdieľanie a platformy na spoluprácu, aké poznáme zo súčasných sociálnych aplikácií. Treba taktiež vziať do úvahy, že požiadavky a preferencie zamestnancov sa veľmi rýchlo menia, hlavne v prípade generácie Y – tí dôsledne očakávajú predovšetkým ocenenie vlastnej práce a spätnú väzbu. Tu môžu oddelenia ľudských zdrojov ponúknuť manažérom technológie, ktoré im umožnia detailne, priamo minútu po minúte sledovať prácu zamestnancov, čo podporí osobnejší prístup k nim a dodá pracovnému prostrediu väčšiu dynamiku,“ uzatvára výsledky prieskumu Loïc Le Guisquet.
Zdroj: Oracle
Podobné články
